Kandidaten met een handicap bereiken (stap 2)

Het is van belang dat de vacature vertrekt vanuit de competenties die echt nodig zijn om de job te kunnen uitvoeren. Aandachtspunt hierbij is het vastleggen van minimale jobcriteria zodat de gestelde eisen in de vacature afgestemd zijn op de criteria die echt noodzakelijk zijn voor  het uitvoeren van de job. 

Je kan je vacature laten nalezen door een bemiddelaar van VDAB.

Hoe werkt dit?

• Geef je vacature gratis in via Mijn VDAB  
• Vink aan dat je ze wil publiceren en kies de optie: 'Voor mijn vacature gepubliceerd wordt, wil ik dat VDAB mijn vacature inhoudelijk nakijkt en me hierover contacteert' 
• Een bemiddelaar leest je vacature na en belt je om suggesties te bespreken. Vervolgens past VDAB je vacature aan en publiceert ze

Via de onderstaande links vind je meer info over het opstellen van inclusief werven en selecteren.

Zet je vacature online via de VDAB online assistent.

Naast de gratis publicatie, biedt VDAB nog extra (betalende) diensten aan om je vacature in de kijker te zetten. Bespreek met je VDAB accountmanager welke opties het meest geschikt zijn voor jouw situatie.

Naast de klassieke VDAB-vacature, kan je op een reeks gespecialiseerde organisaties beroep doen om personen met een handicap te bereiken. Ontdek ze hieronder.

Redelijke aanpassingen

Het is een good practice om redelijke aanpassingen te voorzien tijdens selectietesten. Je kan bijvoorbeeld:

• Voor een persoon met ASS een aangepaste ruimte met weinig prikkels voorzien
• Een persoon met dyslexie extra tijd geven om een geschreven proef uit te werken
• Aangepast materiaal voorzien voor personen met een auditieve of visuele handicap
• ...

Geef ook duidelijk aan in je uitnodiging voor de selectietesten dat iedere persoon het recht heeft om een redelijke aanpassing te vragen naargelang zijn of haar situatie.

Objectieve criteria

Om zo weinig mogelijk bias en vooroordelen toe te laten in je selectie, is het nuttig om op voorhand te bepalen wat je precies wil meten en hoe. 

Pak dit telkens op dezelfde manier aan bij elke kandidaat, zodat je objectief kan vergelijken.

Bijvoorbeeld:

• Welke competenties wil ik meten?
• Welk gedragingen verwacht ik dan precies voor elke competentie?
• Gedragsindicatoren meten via STAR-interview en/of assessment
• Technische competenties meten met een praktische proef